软件谷（高新区）管理体制改革推进情况的报告

软件谷（高新区）管理体制改革推进情况的报告

中国（南京）软件谷

南京市雨花台高新区

2020年9月28日

主任、各位副主任、各位委员：

受软件谷管委会委托，现就软件谷（高新区）管理体制改革相关情况汇报如下，请予审议。

一、主要工作成效

软件谷管委会深入贯彻落实我市建设具有全球影响力创新名城的战略部署，根据《南京高新区深化管理体制改革实施方案》（宁委发〔2020〕15号）、《关于优化开发园区管理运行机制的若干指导意见》（厅字〔2020〕20号）以及《软件谷（高新区）管理体制机制改革方案》（雨委发〔2020〕27号）等文件精神，以去行政化改革为核心，全面推进软件谷（高新区）管理体制机制改革工作，全面激发园区发展活力和内生动力，更好地发挥经济高质量发展的重要引擎作用。目前，改革相关工作已基本完成，软件谷（高新区）“4名处级干部落选分流，干部平均年龄大幅降低”的改革成效被市委督导组充分肯定。

二、改革推进过程

（一）方案制定（2020年3月）

今年1月28日，戴书记在调度软件谷新冠肺炎疫情防控工作时明确指出，软件谷要统筹做好疫情防控、机构改革等工作。3月上中旬，孙主任、袁部长带队到江北新区、建邺高新区调研学习；3月26日、27日，戴书记、张区长分别听取专题汇报；3月30日，区政府常务会议、区委常委会议先后研究审议，并正式印发《软件谷（高新区）管理体制机制改革方案》（以下简称“雨委27号文”），并在市委深改委备案。

（二）组织实施（2020年4-5月）

在区委深化软件谷（高新区）管理体制机制改革工作领导小组的领导下，按照雨委27号文要求，各实施小组细化分解任务，全面推进各项工作。通过公开招标确定国际知名的咨询机构——安永咨询公司作为顾问咨询单位，完成了软件谷（高新区）组织机构设置、部门负责人竞岗竞聘、部门岗位设置及人员聘用等工作。

（三）完善深化（2020年6月至今）

结合软件谷工作实际，不断完善软件谷（高新区）管理体制、运行机制，制定、优化薪酬体系和绩效考核两个方案，待正式报批后予以实施。

三、改革主要做法

1.强化组织领导，做好顶层设计

区委区政府、软件谷党工委管委会高度重视改革工作，戴书记多次调度，把方向、明要求，孙主任亲自抓改革方案的制定和组织实施，区委常委、组织部袁部长全程进行指导，改革领导小组紧盯关键环节和关键事项，重点突破，确保软件谷（高新区）改革工作按时高质量完成。

一是成立体制机制改革领导小组。成立由区委书记、区长、软件谷管委会主任担任组长，区有关领导担任副组长，区谷相关部门为成员单位的推进软件谷（高新区）深化管理体制机制改革工作领导小组，研究制定改革方案，着力做好顶层设计。领导小组下设机构设置改革、竞岗聘任、绩效考核3个实施小组，分别由区、谷领导牵头，定期研究会商有关改革事宜，有序推进各项改革工作。

二是主动对接协调接受督导。主动向市委编办、市科技局等上级部门汇报，争取政策支持和业务指导，主动与市优化开发园区管理运行机制第三督导工作组对接协调，充分听取督导组意见，按照“五查一提升”的工作要求，对照6个方面28项督导内容，倒排计划，明确时间节点和责任人，逐条抓好落实。

2.优化组织架构，减负放权赋能

一是优化管理架构。区委组织部、区委编办制定出台《关于明确软件谷（高新区）管委会机构编制和人员管理有关事项的通知》（雨编办发〔2020〕6号），对软件谷自主设置的内设机构、原职能机构予以封存。软件谷（高新区）制定出台《软件谷（高新区）内设机构职能及岗位管理实施方案（试行）》（谷管委〔2020〕7号），实行“党工委、管委会+公司”的大部制、扁平化管理体制，党工委、管委会负责统筹协调、发展规划、产业引导等工作，内设9个职能机构，除党政办公室外，其余8个部门均为承担经济发展和打造营商环境的内设机构，聚焦主责主业的内设机构比例达89%（市要求不低于60%）。内设机构以下全部实行岗位管理，不再设管理层级。

二是剥离社会事务管理职能。区委编办牵头新制定出台《关于明确软件谷和相关街道安全生产、专属网格管理职责的意见》（雨委发〔2020〕48号），将谷内的社会事务、城市管理、市场监管、安全生产、网格管理等社会管理职能统一转交属地街道办事处承担，进一步明确职责边界。通过剥离软件谷（高新区）社会事务管理职能，真正做到让软件谷（高新区）轻装上阵，更加聚焦主责主业，专注经济发展。今年上半年，软件谷（高新区）积极克服疫情影响，各项重点指标实现了逆势增长，实现地区生产总值233.25亿元，同比增长9.5%；一般公共预算收入达18.83亿元，同比增长10.1%；软件业务收入920亿元，同比增长10.85%。

三是强化平台公司主体地位。制定出台《软件谷（高新区）发展公司改革实施方案》（谷公司〔2020〕53号），对谷发展公司原组织架构进行进一步优化和完善，明确软件谷发展公司相关工作职能，进一步赋予发展公司市场化建设运营职责，强化发挥发展公司的市场主体作用。

3.实行岗位管理，推行全员聘用

一是核定人员总额。参考核定的行政、事业编制数、行政辅助员额和现有人数，GDP、一般公共预算收入，以及园区建设发展需要、经济效益等情况，按照精简高效的原则，本次改革核定软件谷（高新区）管委会人员控制数额为130名。

二是实行岗位管理。为优化软件谷（高新区）内设机构组织框架，聘请第三方专业机构作为顾问咨询单位，找准部门职责与机构设置优化点。改革后，软件谷（高新区）9个内设机构共设置39个岗位，其中招商引资、规划建设、服务企业等专业性岗位33个，占比达到84.6%（市要求不低于70%）。严格执行定职责、定机构、定人员的管理要求，实行岗位管理，管委会领导班子以下岗位均编制《岗位说明书》。通过实行岗位管理，实现由“身份管理”向“岗位管理”转变，形成了“职务能上能下、人员能进能出”的用人机制。

三是推行全员聘用。创新用人机制，打破身份，竞聘上岗。4月23日，区委改革办制定出台《关于开展软件谷（高新区）相关岗位负责人竞岗选聘的通知》（雨委改办〔2020〕1号），对软件谷（高新区）9个部门的9名部长、25名副部长、谷发展公司4名副总经理全部面向全区公开竞聘。通过实施竞岗，有2名副处职干部走上部长岗位、18名正科级干部被提拔为副部长；有9名区机关部门、街道园区的同志加入了软件谷，吸纳了一批新鲜血液；有2名正处级和2名副处级干部竞聘落选，按干部管理权限在区内分流安置。通过竞岗选聘，干部年龄及队伍结构得到改善，改革前领导岗位中部长平均年龄46.5岁、副部长平均年龄45.1岁、企业身份人员占比26.9%，改革后部长平均年龄45.7岁、副部长平均年龄40.2岁、企业身份人员占比44.7%。一般工作人员实行岗位双选，按照“一人多岗、一岗多人”的原则进行岗位选聘，身份锁定，封闭运行。对软件谷原核定的37名行政编制、23名自收自支事业编制予以封存，实施岗位聘用制度和竞争性选人用人，逐步建立能进能出、优胜劣汰的干部任用机制。

4.强化绩效考核，健全薪酬激励

一是强化薪酬激励。研究制定《软件谷（高新区）薪酬管理办法》，建立“基本薪酬+绩效薪酬”的全员绩效工资薪酬体系，按照岗位工作性质和职责定位的差异，分别设置管理序列与职能序列，搭建11级职级体系，最高与最低薪酬垂直高低比控制在3至5倍。为加大特殊岗位、特殊人才引进力度，软件谷（高新区）制定出台《软件谷（高新区）特殊人才和特殊岗位选聘管理办法（试行）》（谷管委〔2020〕12号），特殊人才和特殊岗位管理坚持精简高效、动态配置原则，不占人员编制、不占薪酬总额，突出考核、特岗特薪、特职特薪。

二是完善考核评价。为强化考评工作，区委、区政府重新印发《软件谷（高新区）2020年度高质量发展考评办法》（雨委发〔2020〕49号），将软件谷（高新区）高质量发展考核各项指标再上浮5-20%。软件谷（高新区）根据高质量发展考核、市高新区考核及区对谷党建考核三个部分的要求，将重点指标进行分解，编制《软件谷（高新区）绩效考核管理办法》，形成软件谷（高新区）2020年度KPI综合考核体系。考核体系明确各部门KPI指标库，明确部门正职、副职和一般员工的业绩考核指标，建立季度、年度考核制度，每季度对各部门和员工KPI目标完成情况进行考核，综合季度、年度考核结果作为薪酬奖惩的主要依据。通过KPI考核体系的建立，将建设发展压力逐层传导到全员，实现按岗按绩取酬，杜绝“吃大锅饭”的现象。根据考核结果，设置不低于3%的不合格人员刚性淘汰率，既调动了人员工作积极性，又营造出职责共担的环境氛围。

四、改革工作亮点

1.坚持问题导向。围绕近年来制约软件谷（高新区）发展的突出问题，抓好部门机构设置。一是强化招商职能，在岗位设置方面对招商岗位进行倾斜，招商合作部设置“一正四副”部门负责人编制数，同时调整、充实和壮大一线招商人员队伍。二是强化企业服务，专门成立企业服务部，统一归口服务企业的各项职能，构建全生命周期企业服务平台，强化全流程企业服务职能，提升企业服务的质量与效率。三是强化资产监管，新设置资产运营部，强化资产运营与风险管理职能，完善风险控制与投融资监管，实现资产保值增值。四是强化科技创新，围绕创新名城建设，整合科技人才局和高新产业协调服务局，成立科技创新部，充分发挥集聚效能。

2.创新选拔方式。创新用人机制，打破身份限制，面向全区公开遴选，实行全员竞争上岗。部长岗位采用竞职演讲的方式，共22名同志竞争9个岗位；副部长岗位采用笔试加演讲的方式，共72名同志竞争29个岗位。副部长选聘实行“N+1”差额考察，成立4个考察组，提出考察建议，提交谷党工委会议实行“差额票决”，同时，新聘用的部长参与副部长人选的差额票决，“两个差额”创新了软件谷（高新区）选人的方式。

3.邀请企业参与。坚持把企业参与作为推动改革的重要抓手，把企业认可不认可作为检验改革成效的重要标准。改革之初，通过各种方式进行广泛宣传，让企业知晓；制定改革方案，注重听取企业的意见，积极响应企业的需求；部门负责人竞争上岗，邀请企业负责人担任专家评委和嘉宾评审；改革推进的情况，及时向企业通报。软件谷很多企业和负责人都表示，软件谷的改革，让他们体会到了较强的参与感和获得感。

4.坚持专业思维。通过公开招标方式确定国际知名的咨询机构——安永咨询公司负责组织优化与岗位设置方案编制及薪酬体系、绩效考核体系方案编制工作；聘请国内最大的人力资源公司——中智人力资源公司组织实施软件谷（高新区）竞岗选聘工作。邀请专业化第三方公司操盘，更加有利于对软件谷（高新区）体制机制改革进行科学、规范设计。

五、存在问题及下一步打算

人员晋升管理有待完善。区委27号文明确“畅通渠道，择优晋升”的内容，对符合条件的行政事业编制优秀人员可提拔、交流到区级机关及街道，但在职级提升上却存在困难：如从正科职或二级主任科员提至一级主任科员、从副处职或四级调研员提至三级调研员、从正处职或二级调研员提至一级调研员等。尤其是行政事业编中的副科级及以下人员（目前有11人，大多数是年轻骨干），由于改革以后档案封存，职务和职级提升都存在困难（如副科职提至正科职，四级主任科员提至三级主任科员等），导致该类人员今后的发展空间受限。这样极易造成队伍的不稳定和人才流失，并进而影响各部门工作的正常开展以及目标任务的完成。

下一步，将对改革中遇到的行政事业编身份封闭运行、提拔任用、交流使用等问题，积极争取市、区有关部门指导和明确，建议继续保留职务职级晋升通道，严格指标、从严考核、择优晋升，以保持队伍稳定，最大程度调动干部职工的积极性。同时，将根据人员管理规定，适时在员额空额内面向社会公开招聘人才，吸纳一批高层次人才为软件谷经济发展服务。

    以上报告如有不当之处，请主任、各位副主任、各位委员批评指正。